La razón de empezar este blog es ayudar a los
empresarios, y sobretodo terminar con algunas prácticas que resultan lesivas y
que, sin duda, les causan un problema económico, tan solo por el
desconocimiento básico de algunas cuestiones fundamentales en materia laboral.
Hace pocos días fui testigo de una práctica que
consideraba ya desterrada desde hace mucho tiempo, me llamaron para revisar la
liquidación de un trabajador que estaba cesando por termino de contrato, la liquidación estaba bien calculada, pero a fin de verificar si la
remuneración computable era la correcta solicitó las seis últimas boletas, y me
doy con la sorpresa que este trabajador había ingresado tres meses antes de la
fecha de inicio que figuraba en el contrato.
Cuando pregunte al personal de Recursos Humanos
de esta empresa, me señalaron que el dueño había ordenado que el trabajador
estuviera tres meses sin contrato “a prueba” y si rendía, recién se le redactaría
su contrato. Luego me entere que la postura del dueño era que la ley le
facultaba a tener un trabajador “fuera de planilla” para luego celebrar un
contrato a plazo fijo.
Bueno no detallare que sucedió en este caso,
pero lo que si les diré que esté es un ejemplo de una práctica, que lejos de
beneficiar al empresario, lo pone en riesgo de pagar una indemnización por
despido o una reposición de este trabajador.
Debemos señalar que la normativa vigente señala
claramente que el contrato de trabajo a plazo indeterminado puede ser verbal, es
decir, basta que ambas partes estén de acuerdo de que el trabajador empiece a
laborar para que este se forme. No requiero necesariamente que exista un
documento escrito. Por ello, si una persona empieza a prestar servicios sin un
contrato se entenderá que este plazo indeterminado, razón por lo cual,
cualquier contrato a plazo fijo que celebre no tendrá validez.
Ahora bien, a cualquier trabajador lo podemos
someter a un periodo de prueba de tres meses, pero este periodo se cuenta
dentro de la relación de trabajo, es decir, no está excluido del periodo de
contratación. En ese sentido, si tengo a un trabajador en “periodo de prueba”
sin contrato o con recibos por honorarios, contratándolo recién cuando ha
superado estos tres meses de prueba, lo único que ha generado es un vínculo a
plazo indefinido, con lo cual en caso cese al trabajador este me podrá solicitar
la indemnización o reposición.
Lo resumimos en el siguiente cuadro:
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Caso
1
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Juan
presta servicios con recibos por honorarios, y luego se le hace un contrato a
plazo fijo por seis meses
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En
este caso, juan ya es trabajador permanente de la empresa, por aplicación del
artículo 4 del D.S. N° 003-97-TR, si demuestra que existió subordinación los
tres primeros meses.
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Caso
2
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Juan
presta servicios los tres primeros meses sin contrato (se la paga con boleta),
y luego se le hace un contrato por seis
meses
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En
este caso es evidente que ya se formó desde el primer día un contrato a plazo
indeterminado, por lo que el contrato escrito que firmo luego es nulo
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Caso
3
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Juan
desde un inicio se le hace firmar un contrato a plazo fijo por seis meses
(periodo de prueba dentro de la relación de trabajo).
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En
este caso no tendrá ninguna contingencia, ya que desde un inicio el contrato
fue celebrado conforme a la normativa vigente.
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